领导，你给我的评价真实吗?
大家好！
今天我和大家聊一聊来自于领导的评价 。
对于任何有上进心的基层员工而言 ， 能得到直属领导的青睐和首肯 ， 每次季度或年度考评均名列前茅 ， 并能始终在执行重要任务作为首选员工 ， 应该是其作为基层员工的高光时刻 ， 并为自己未来的职业道路带来良好的开端 。
但是 ， 作为一位员工 ， 你确定你得到的评价是完全客观真实的吗？
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本文将从两个维度进行探讨 。
从团队领导的角度 ， 需要重视日常对于员工的评价 ， 不仅仅体现在季度或年度节点评价的客观公正 ， 更需要建设好评价体系 ， 能够量化的尽量量化 ， 保证公平公正 ， 并将评价作为一种良好的激励和引导方式 。
从员工的角度 ， 需要正视领导的评价 ， 但也要保持一定的自我认知 ， 能够分辨可能存在的主观因素 ， 不要以“我认为”为先 ， 也不要以“领导认为”为先 ， 保持对自己严谨负责的态度 ， 同时也适当收集同事或者合作部门对自己的评价 ， 在此基础上 ， 再进行针对性改进 。
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三个反例
这里依然是先举几个反例 ， 前两个是过于主观的好评 ， 最后一个则是有内在原因的差评 。
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反例1
某公司需要进行年终评价 ， 有一位刚入门的同事 ， 在大半年中都表现平平 ， 工作上毫无起色 ， 同时也不愿意拉下面子多问多学 ， 而十一过后 ， 总监布置了一个小型项目 ， 尝试给他做 ， 在这期间部门里的很多同事都给了他各种帮助 ， 甚至在最后的工作汇报中也是部门领导给了他很多指点 ， 最后总监对他完成的任务评价很高 ， 并在年终评定时拉高了他的等级 ， 得到了最高的A 。
这种情况在心理学上是有特定术语的 ， 我就不班门弄斧了 。 对于员工的年终评价 ， 至少是要结合一年的完整表现来进行 ， 而不是基于最近一段时间 ， 或者和自己合作比较频繁、印象比较深刻的时间内的表现 ， 这样的评价是极其不客观的 ， 对于综合表现都不错的员工也是一种不公平 。
反例2
某高科技公司刚入职了一位新员工 ， 需要这位新员工能够立刻上手 ， 因此预先给了他一项任务 ， 而这一任务的质量是部门领导或其他同事所无法评价的 。 当这位员工完成此项任务后 ， 部门领导在邮件中全文发送 ， 表扬了这位员工 ， 对任务质量交口称赞 ， 这位员工自然谦虚回复自内心的感谢 ， 但实际上 ， 这个工作在专业的人眼中其实并不理想 ， 还有很多瑕疵和问题需要进一步改进 。
这样的表扬其实对于员工是不负责任的 ， 这里姑且不论领导的动机 ， 也许是想一开始为他在团队中树立威信 ， 又或者让他觉得自己在团队中是有很大价值的 ， 但至少在质量上给了员工错误的反馈 。
这个时候 ， 如果这位员工对于领导的表扬沾沾自喜 ， 没有对自己的工作进行自我检视 ， 或是没有反思自己如何能做得更好 ， 那么对于自己的发展将是百害而无一利 。
反例3
某科技公司（非大型外企）允许远程办公 ， 官方宣称 ， 只要能够按时按质完成任务 ， 所有工作都能第一时间响应 ， 那么可以任意选择家中或是星巴克办公 。 有位日常自驱力极强的员工认为这个对自己是好事 ， 所以会经常在家办公 ， 每天一大早7点多就开始工作 ， 将工作和自己的家庭绑定 ， 但在年终评价时 ， 整体分数被拉下来 ， 年终奖大幅度缩水 ， 最后找领导理论时 ， 出现了“考勤”这个词 。 这位员工最后非常委屈 ， 虽然后面还是勤勤恳恳 ， 但心态已完全改变 。
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