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领导，你给我的评价真实吗?( 三 )


另一方面 ， 可以从这位员工的协作同事这里得到客观的评价 ， 这里需要注意的是 ， 你询问的这位同事一定是你真正了解和信任的 ， 因为有些员工可能会基于一己私利而贬低其他员工 ， 提供一些不实的信息 。
4.不断优化评价指标
若对评价的客观性真正负责 ， 那么就需要不断打磨评价指标 ， 在日常评价过程中不断优化各种评价指标 ， 必要时甚至全盘否定评价体系 ， 没有一个评价体系或是评价指标可以从一而终 。

领导，你给我的评价真实吗?
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5.重视评价后的访谈
一般公司会有如下规定 ， 即考评低于某一等级的员工 ， 需要由直属领导与其做进一步的访谈 ， 而我认为 ， 对于自己部门的每一位员工都有必要做一次访谈 。 如果自己手下员工较多 ， 并且自己也较忙的情况下 ， 至少每年能够与员工访谈一次 。
为什么需要全员访谈？
首先 ， 考评结果无论好坏 ， 员工都是从你口中第一时间获知的 ， 而不是从任何邮件或者最后得到的薪酬获知的 ， 这样员工一般更能接受 ， 也更能提升对你的信任度 。
其次 ， 在与员工访谈中 ， 你可以第一时间了解其对于当前的考评结果是否有异议 ， 或者对目前的考评政策或指标有什么建议 。 通过对话 ， 一方面可以了解到员工的真实想法 ， 另一方面也能挖掘出一些自己没有考虑到或者忽略的点 。 按照同理心的维度 ， 其实就是补足潜在的同理心缺失 ， 对话在这方面是一个很好的机会 。
最后 ， 对于诸如反例3中的特殊情况 ， 你更需要和这位员工进行沟通 ， 描述你当前面临的困境 ， 和员工进行实事求是的沟通 ， 我相信任何对你信任、愿意和你共同发展的员工都会理解的 ， 也愿意暂时承担一部分 ， 但前提是你帮员工做的任何努力是真实存在的 ， 而不是任何套路和欺骗 。 在VUCA时代 ， 没有一个员工是傻子 。
员工：如何正确对待评价
作为员工 ， 你需要正视对你的评价 ， 在此基础上 ， 再采取下一步的行动 。
1.进行初步的自我评估
此类评估可以在领导评估之前或同时进行 。
对自己而言 ， 每一季度或年度的评估其实都是很好的检视机会 ， 可以从自己的角度梳理一下考评周期范围内的工作进展和工作成果 ， 看看自己有哪些没有达到目标 ， 哪些做得不太满意等等 ， 这样可以做好一些心理准备 ， 同时对于后续的工作也可以有一个初步的改进目标 。
2.邀请协作同事评估
此类评估可以在领导评估之前或同时进行 ， 也可在日常协作中进行 。
一般情况下 ， 和你协作的同事也会给你相对客观的评价 。 在协作过程中 ， 有时候我们会无法发现我们自己的问题 ， 而从协作同事的角度 ， 他们处在一个相对客观的角度 ， 也会有一些好的想法 ， 这时不妨以邀请评价的机会进行讨教 。

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3.预先分析当前的考评结果
基于自己和协作同事的评价结果 ， 基本能做到初始有底 ， 当得到最后结果后 ， 如果偏差不大 ， 那么就可以认为是一个正常的评价；而如果偏差较大的话 ， 可以尝试从领导的角度思考 ， 比如有哪些没有达到部门的目标 ， 先尝试找一下自己的问题 。
4.和领导进行沟通
按照上文中对于领导的建议 ， 领导也会主动找你来谈 。 当然 ， 你也可以主动领导约个时间谈一下 ， 如果低于自己的期望值 ， 可以从领导这里详细了解自己有什么不足点 ， 有哪些后续需要改进的 ， 以一种讨教的态度去谈；而高于自己的期望值 ， 也不妨了解一下 ， 我有哪些方面是有较大进步的 ， 还有哪些不足 ， 让自己保持一个不断成长的状态 。

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