（一）主管人员与其下属双方的素质和能力 。凡受过良好训练的下属不但所需的监督比较少，而且不必时时事事都向上级请示汇报，这样就可减少与其主管接触的次数，从而增大管理宽度 。同样道理，素质和能力均强的主管人员能够在不降低效率的前提下，比在相同层次，担负类似工作其他主管人员管辖较多的人员而不会感到过分紧张 。
（二）面对问题的种类 。主管人员若经常面临的是较复杂、困难的问或涉及方向性、战略性的问题，则直接管辖的人数不宜过多 。反之，若主人员大量面临的是日常事务 ， 已有规定的程序和解决方法，则管辖的人数以较多一些 。
（三）工作任务的协调 。工作任务相似及工作中需协调的频次较少，宽度可加大，组织层次也可减少 。
（四）授权 。适当的和充分的授权可以减少主管人员与下属之间接触次数和密度、节约主管人员的时间和精力，以及锻炼下属的工作能力和提其积极性 。所以，在这种情况下，管辖的人数可适当增加 。不授权、授权足、授权不当或授权不明确，都需主管人员进行大量的指导和监督，效率会高 ， 因而宽度也不会大 。
（五）计划的完善程度 。事前有良好的计划 ， 使工作人员都能明了各的目标和任务 ， 可减少主管人员指导及纠正偏差的时间，那么管辖的人数可以多一些 ， 反之则不然 。
（六）组织沟通渠道的状况 。组织沟通渠道畅通 ， 信息传递迅速、准确所运用的控制技术比较有效，对下属的考核制度比较健全，在这种情况下管理宽度可考虑加大一些 。
此外 ， 工作对象的复杂性、下属人员的空间分布 ， 以及组织的稳定程等因素也影响着管理宽度 。
[编辑本段]确定管理宽度的方法
确定管理宽度有两种方法：
1、格拉丘纳斯的上下级关系理论 。法国管理顾问格拉丘纳斯在一篇论文中分析了上下级关系后提出一个数学模型 ， 用来计算任何管理宽度下可能存在的人际关系数 。该理论区分了三种类型的上下级关系：直接的单一的关系、直接的多数关系和交叉关系 。当管理宽度以算术级数增加时，主管人员和下属间可能存在的相互关系将以几何级数增加 。因此，上下级相互关系的数量和频数减少，就能增加管理宽度 。
2、变量依据法 。这是洛克希德导弹与航天公司研究出的一种方法 。该方法通过研究影响中层管理人员管理宽度的六个关键变量（职能的相似性、地区的相似性、职能的复杂性、指导与控制的工作量、协调的工作量和计划的量） ， 把这些变量按困难程度排成五级，并加权使之反映重要程度，最后加以修正，从而提出建议的管辖人数标准值 。
[编辑本段]管理宽度的合理性检验
所谓管理跨度合理，并不是要一刀切，确定每个管理人员该有多少个下属部门或个人，既使平均的管理跨度也只能为确定管理跨度提供一个参考 。因为每个管理人员所面临的实际并不完全一样，管理者所处的管理层次高低不一样，所处的行业不一样，甚至所处的社会文化背景不一样，也都会对以上七个因素带来不同的影响，从而使管理跨度的大小存在很大的差别 。在现实中，我们一般把第七个因素列在了对管理岗位的条件要求中，即管理人员必须具备的管理沟通能力上 。而剩下的六个因素，虽然不能说一定是一个管理岗位一个实际，但这种差别是绝不能忽视的 。因而使强制型的统一大小的管理跨度不仅失去了意义，而且也不可能 。
检验管理跨度是否合理检验的五个标准 。
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