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为什么能力越强越当不上领导？别骂“没伯乐”，4个潜规则说透了( 二 )


第二种是“神秘论” 。 凡是能当上领导的人 ， 必有过人之处 。 但是 ， 他们到底有什么过人之处 ， 又说不出来 ， 知其然 ， 不知其所以然 。
第三种是“做人论” 。 凡是能当上领导的人 ， 他们精通人情世故、工于心计 ， 善于讨好、巴结上级 。 而能力强的人只会做事不会“做人” ， 他们不走人情 ， 不讨好领导 ， 不给上级喜欢 ， 自然就升不上去 。
第四种是“贵人论” 。 凡是能当上领导的人 ， 都是被上级“欣赏”的人 。 能力再强 ， 人缘再好 ， 业绩再突出 ， 位置也有了 ， 机会也来了 ， 但是 ， 万事俱备只欠东风（贵人） ， 你也白搭 。 王八看绿豆 ， 对上眼了 。 同事们看不上的人 ， 符合上级的“口味” ， 能人一大片都不提拔 ， 偏偏提拔了上级“喜欢”的人 。
为什么能力越强越当不上领导？别骂“没伯乐”，4个潜规则说透了
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第五种是“交易论” 。 下属的升迁是由上一级决定的 。 “说你行你就行不行也行” ， “说你不行就是不行行也不行” 。 要让上级说你“行” ， 没有利益可不行 ， 不跑不送 ， 原地不动 。
行走职场 ， 步入江湖 ， 江湖之水 ， 深不可测 。 人在江湖 ， 身不由己 ， 能不能当上领导 ， 不是自己说了算（除非你创业 ， 花自己的钱当老板） 。 只要给别人打工 ， 评价权和提拔权就要交给上级 ， 这种现实常常给人一种“奋斗的无力感” 。 命运并非把握在自己手里 ， 而是掌控在别人手里 。
【二】工作能力与综合素质的辩证关系 。
提拔为副职领导 ， 可能注重他的某一方面的业务能力 ， 比如 ， 分管技术的副总；提拔为正职领导 ， 就不能注重他的某一方面的优势 ， 而要考察他的综合素质 ， 工作能力只是考察的一个方面 。 简单地说：领导素质是水果 ， 能力只是其中的一种水果 ， 比如是苹果 。 狭义的能力 ， 就是苹果；广义的素质 ， 就是水果 。 苹果只是一种口味 ， 但不能满足所有想吃水果的人 。
在职场上 ， 大家常说的“能力强” ， 一般指的是狭义的“能力”概念 ， 比如 ， 某一方面的工作能力 。 工作能力 ， 其实是可以细分成很多工作能力的 ， 比如 ， 销售业务能力、表演能力、专业能力、技术能力、文字能力、操作能力 ， 等等 。
举例说明：你写代码的能力很强 ， 但是管理能力不足 ， 适合当工程师 ， 未必适合当总裁；文字写作能力高超 ， 但是情商不高 ， 可能不适合当办公室主任；你的车技最强 ， 你可以去跑比赛 ， 不一定非要当运输公司总经理；你的销售业绩排名第一 ， 月月是销冠 ， 如果不善于带团队 ， 可能就不是一位好的销售总监人选 ， 等等 。
还有一个方面 ， 不同层次和高度的领导 ， 对工作能力的要求标准也不一样 。
举一个例子：
选一位车间主任 。 业务能力权重占80% ， 管理能力占20% 。 他能带领几十个工人完成任务就可以了 。
选一位厂长 。 业务能力权重会下降至10% ， 管理能力还是20% ， 经营（战略规划）能力上升到30% ， 选人用人的能力占到40% 。 厂长要管理几十个车间主任和几十个部门经理 ， 厂长的任务不是指挥工人车好零件 ， 而是指挥好部门经理和车间主任 ， 定好方向 ， 抓好经营 ， 工厂才能兴旺发达 。
为什么能力越强越当不上领导？别骂“没伯乐”，4个潜规则说透了
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选一位集团公司的董事长 。 战略眼光占30%、用人能力占30%、坚忍不拔的性格占到40% 。 董事长作为企业的领路人 ， 他的职责是定好战略发展方向、谋划发展措施、选好人才、管理中层、防范风险、激励队伍、推动企业行稳致远、基业长青 。

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