外包员工，大厂的「燃料」( 六 )
把人当作工具人本质上是一种异化 ， 很早就出现在职场里 。
美国社会学者米尔斯在《白领》一书写道 ， 「自我的异化是其异化劳动的伴随物 ， 当白领们获得自己的工作时 ， 他们出卖的不仅是时间和精力 ， 还包括他们的人格 。 」
外包人通常面临的困境还有种种不合理的规定 。
袁宁所在的部门 ， 奖罚全看大领导的心情 。 公司规定 ， 一天的点击量超百万奖励100元 ， 但只奖了一次 。 另一条规定是 ， 推送有错别字要请大家喝奶茶 ， 或者罚款100 ， 但由于新入职员工出错太多 ， 这条规定就没有执行 ， 只罚了最初有错别字的那个人 。 「怎么罚、罚多少 ， 全看大领导心情 。 」
袁宁也请过大家喝奶茶 ， 组长和大领导也有份 ， 加起来十几人 。 对于生活节俭的袁宁来说 ， 这相当于她两周的饭钱 ， 不过她并没有很在意 。 让袁宁不服气的是老板罚得随意 。
春节期间 ， 袁宁所在的部门每个人加班4天 ， 没有任何加班费 ， 公司给的方案是春节后调休 。 尽管如此 ， 作为毕业后的第一份工作 ， 袁宁总想着尽力做好 ， 她推送的点击量始终领先 ， 春节期间几乎每天都能过百万 。
她觉得自己干得还不错 ， 没想到辞退会发生在自己身上 ， 甚至没有提前知会 ， 「如果我没有问她的话 ， 我都不知道到底是哪里出了问题 。 」尤其让她意难平的是 ， 自己走的太草率了 。
06
列车与燃料
「腾讯就像一列绿皮火车 ， 不快 ， 但是如果你掉队就很难跟上 。 」在茶水间闲聊时 ， 组长曾这么和陈舒说 。 他是少数感激外包经历的人 ， 因为在腾讯做外包并没有工具人的感觉 。
入职腾讯前 ， 陈舒就做好了被歧视的准备 ， 但想象中的事情并没有发生 。 领导主动和他聊天 ， 宽慰他不要压力太大 ， 发现他没有平板电脑 ， 主动给他申请 。 公司没有批准 ， 领导就把公司配发的电脑给他用 ， 然后自带电脑到公司 。 这让陈舒觉得温暖 。
不过 ， 他强调自己的经历代表不了什么 ， 「选择外包就意味着参与了一场赌博 ， 好坏全看运气 。 」
尽管这段经历很愉快 ， 当陈舒再找工作时 ， 外包依然成为他简历上的「黑点」 。 找新工作 ， 对方只要听到「外包」两个字 ， 就不会再往下聊 。 HR的刻板印象是：外包只能做边角料 ， 没有创新能力 ， 只能重复 。
陈舒尝试向招聘者解释 ， 外包没有那么差 ， 作为策划 ， 自己的工作内容都是活动的核心 ， 但个人经历很难改变群体印象 。
潘阳离职后 ， 依然想进大厂 ， 但投出去的简历都是石沉大海 ， 他后来干脆不写这段经历是外包 ， 「最起码要给自己争取一个面试机会 。 」
张婷婷比较悲观 ， 她认为从大厂出来 ， 去中小型企业可能是加分项 ， 但想进大厂做正式员工 ， 机会渺茫 。
所有受访者都向「新芒daybreak」诉说这样一个现象 ， 从外包离职后 ， 再找工作有回应的几乎都是外包 。 如果迫于生活压力继续做外包 ， 像是进入一种无法逃脱的恶性循环 。
这多少有点不公平 。 对企业来说 ， 外包员工是降本提效的关键 。 即使是再边缘、机械的工作 ， 对大厂的运转也起着很关键的作用——袁宁所做的微博push工作是用户打开微博的入口 ， 张婷婷的测试则是游戏上线前的最后一道防线 。
【外包员工，大厂的「燃料」】换句话说 ， 他们也是互联网大厂百亿、千亿市值的贡献者 。 但这种劳动成果一点也没有转移到外包员工身上 ， 成为「燃料」的他们 ， 还会因为「推过」大厂列车而黑简历 ， 受尽歧视 ， 甚至永远不能逃脱 。
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