如何管理领导的期望值？
在职场中 ， 领导的期望值像是一把无形的标尺 ， 衡量着员工的每一个工作结果 ， 形成综合的印象反馈 。 它直接影响着领导对你的印象、信任、以及满意度 ， 更影响到你的心理、收入和职业发展等 。
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但领导的期望值与绩效考核不同 ， 它是建立在事实项目情况和员工能力、表现、承诺等基础上的一种心理期望 。
关于领导期望值的问题 ， 老王曾调查过很多职场人 ， 他们似乎并不在乎对领导期望值的管理 。 不少人都错误地认为专注工作 ， 做好自己 ， 为什么要去管理领导的期望 ， 完全是多此一举 。
老王认为 ， 很多被忽视的职场理论 ， 只有在发生问题时 ， 才会彰显出其重要性和价值 。
我在做职业咨询的时候 ， 曾遇见一位叫安迪的咨询者 。 他个人工作能力很强 ， 也很有才华 ， 毕业后在一家小公司做了两年的产品策划 ， 在业内口碑很好 ， 发展得顺风顺水 。 他的职场信条是：一切靠实力 。 这和很多职场人一样 ， 从没考虑过领导期望值管理的问题 。
后来 ， 安迪跳槽到一家稍微有规模的公司 ， 这家公司项目大且多 ， 发展前景比原先的公司更好 。 他觉得自己找到了一片沃土 ， 可以大展拳脚 。 然而 ， 到了新公司一年 ， 他的职场路就遇到了危机 。
原因是新公司领导也是业内非常资深人士 ， 很欣赏安迪过往的成绩 ， 也对安迪抱有很高的期望 。 但是在后来多个项目的推进中 ， 领导对安迪的工作有很多不满 。
由于领导对安迪不满意 ， 也导致那个曾经意气风发的安迪开始连连遭遇挫败 ， 甚至怀疑人生 。
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当安迪来向老王咨询时 ， 言语中都是一阵阵的压迫和迷茫 。 而安迪却说自己在新环境里“水土不服” ， 才没能得到领导的认可 。
老王通过提问的方式 ， 了解了安迪的情况 ， 自然不认可他的自我描述 。 老王认为 ， 安迪不是在描述问题 ， 而是带有情绪的思考问题 。 这种不客观不理智的思维方式 ， 不利于职业咨询 ， 需要专业的老师引导才能走出思维误区 ， 才能看到真实的自己 。
老王判断：安迪在以前的小公司 ， 领导对产品策划不太懂 ， 也喜欢放权给员工 ， 所以对安迪特别器重 ， 在很多问题上 ， 他原来的领导都尊重他的意见 。
而现在情况则完全不同 。 一年里 ， 他的失误相对来说并不多 ， 也不是没有成绩 ， 但领导似乎总是对他不满意 。 归根到底在于领导对他的期望值太高 ， 而安迪又没有管理好领导的期望导致 。
当安迪面对这些问题时 ， 采取辞职的方式结束不愉快的经历 。 老王认为他是在逃避问题 ， 而不是在想办法解决问题 。
老王告诉他 ， 即使换了一个新单位 ， 同样的问题仍旧有可能发生 。 与其这样 ， 不如想办法解决问题 ， 先从管理好领导的期望开始 。
到底该如何管理领导的期望呢？老王建议3步走：
1、追根溯源 ， 期望值的结构与塑造 。
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在任务开始前 ， 切忌未经深入沟通 ， 便自以为是地解读领导的期望值 ， 更不要因为畏惧领导而不进行沟通 ， 盲目猜想揣测领导的意图（揣摩领导意图要有方法） 。 这样就算你拼尽了全力 ， 最后结果也会大打折扣 。
管理好领导期望值的前提需要追根溯源充分了解 。 领导最初的期望值来源于什么？又该如何解析这些期望值？
老王认为 ， 领导的期望值主要来源：
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