企业大都有从小到大，从弱到强的过程 ， 一般来说企业也需要以三到五年作为一个发展阶段，部门的职能的划分和岗位职能的划分都需要有逐步定型的过程 。总的原则是，企业在设置部门和岗位的职能职责时 ， 都需要一个“口袋式”的部门职能和岗位，不在特定部门和岗位职能职责范围内的事，都需要由这个口袋部门和岗位来承担 。原因很简单 ， 因为再科学的职能划分，都操作过程中都会有缝隙，也会有遗失和丢失 ， 所在必须要有专门的部门或岗位来行使这些可能被遗漏的职能 。而老板和管理者就是要把不断可能出现缝隙加以弥补，并把这些遗漏的职能职责赋予给特定的部门和岗位 。由于老板特别的角色和岗位，随时都要对企业的一切负全责 ， 因而必须站岗放哨到最后 。
一般来说，企业最初规范化的是经营部门或生产部门，后逐步引向其它配套服务或保障部门 。部门岗位设计或符合流程的需要 ， 同时下了道工序要能形成对上一道工序的监督；部门职能的设置险了满足流程和管理的需要，同时还要能形成平行监督和制约机制，否则部门越多管理越乱 ， 老板越辛苦 。而在此过程中老板却始终要为这些部门、岗位的职能化、规范化站岗放哨，事实上老板总是最后一个被解放的 。如果有一天，老板说我终于可以只做老板该做的事了，这说明老板已经被解放了 。
总之团队中的协作机制，从分工开始，无论分工和协作，也都有一个从简单到复杂，低级到高级 ， 局部到系统的过程 ， 需要在企业的发展过程中不断加以完善和升级换代 。
三、成长机制
俗话说“水往低处流、人往高处走”，人总本能地追求更层次的老板娘需求的满足 。在企业中，老板如此 ， 经营管理者如此，每一个员工也都不例外 。无论是社会归属的、尊重的还是自我实现的需求，用一句话归纳马斯洛的需求层次论 ， 就是人总是在追求不断的成长感 。
团队建设不仅是解决了员工的社会归属感，同时也解决了老板的社会归属感 。而自我实现的需求，是每一个人终极追求，老板需要 ， 员工也需要 。所以，企业的团队建设，就是以满足老板和员工的归属感出发，并且自我实现为共同的追求的目标 ， 只是个人的目标融入企业发展的目标和愿景中了 。
成长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等的提高 ， 但归根到底是素质和能力的提高，对此《第五项修炼》一书早就给出了明确的答案，就是培养学习型组织 。学习是提高团队综合素质和能力的最有效的办法 ， 也是最容易赋予人以成长感的方式 。
说到人的素质和能力 ， 在企业中也必须要有考评，考评不是目的而是手段，真正的目的是为了优胜劣汰 。在战争年代，一位士兵是否优秀，在战场上立刻就能见分晓 。而在企业中，员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核、考评来见分晓 。成长最慢或没有成长的人，除了被淘汰 ， 没有别的选择 。因为优不胜、劣不汰是对不断进步的人最大的平不公平，也是对优秀人才最大的伤害 。
团队建设从来就是培养和淘汰想结合，企业虽然说有社会责任，但毕竟是一个讲究效益和效率的机构 ， 必须随时都要淘汰不适应企业发展需要的人 。对一个团队来说，培养是基?。蕴潜Ｕ? ，没有优胜劣汰的机制作保障，就不会有优秀的团，更不会有强大的团队 。
总的来说，成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵 。在此要摒弃一个观念，企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才，并总在追求人才的终身效用 。而事实上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事，俗话说“十年树木，百年树人” ， 只有那些能与企业一起走过成长和发展之路的人才可能称得上企业真正的人才 。如此，培养十年人，能留用一个就已经非常高的回报率了 。对团队建设来说，通过优胜劣汰，保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动，这些都是难以避免的 。但只要保持团队的相对稳定，能让团队创造的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了 。
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