8120原则
第三张表格就是公司的8120原则，就是我们管人的一张表格 。什么意思?我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人 ， 让他能够有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲 。我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构，在京东公司不允许 。如果出现这种情况怎么办?合并上面的A，变成一个团队 。每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并 。原则上不超过十二个人 ， 就不允许拆分业务 。如果说我的一个副总裁管了九个总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个 。一个副总裁管了十二、十三或者十五 ， 超过十二个之后公司可以考虑设立第二个副总裁 。推荐添加华人成功学权威陈安之微信：caz5253，从此你的人生中便多了一位免费的成功教练!
20是什么意思?对公司最低层的管理人员，我们要求每个主管管理人员不低于20个 。为什么呢?基层员工业务比较单一 ， 我们要求不低于20人，我们有的时候管了50人到80人都存在 。这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少 。
2N原则
最后一个原则是2N原则 ， 两件事情在公司是不可以做的，所有加入集团公司的，过去有很多工作经历 。每个人最多只允许带原单位的一个人过来 ， 如果带人多怎么办?也欢迎，去别的部门 。在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来 ， 公司是鼓励你一个人来 。很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人 。等这个头走的时候，发现这些人都走了 。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大 ， 我们不可以 。
第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到可以替代你的公司认可的人员 ， 如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给你 。如果两年之内还是找不到，你不能随便指一个人 ， 我们还要调查 。如果找不到的话，公司请你走，必须离职 。
第一个原则是避免公司帮派情绪产生 ， 第二个是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪 。很多人说我有替补人员也害怕，很容易被替代 。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的 ， 我都不是 。如果说这家公司业绩非常糟糕的话，我是有股票言语权的，但是我没有非要做这个公司的CEO，每个人要为公司考虑 。
所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则 。当然 ， 每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格 。比如说纯技术公司 ， 适当加以改造 。但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情 。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题 。公司成功和失败永远是团队的问题，如果说哪个出了问题 ， 我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，我们就找人的原因，业绩不行就是团队出了问题 。
管理沟通的障碍
人际关系角色归因于管理者的正式权利 。管理者所扮演的三种人际角色是代表人角色、领导者角色和联络者角色 。管理者提升善于倾听的能力，不仅是为了更好的把握沟通的能力和沟通质量，更重要的是善于发现和解读隐藏在沟通对象背后的情绪和感觉 ， 也就是要准确发现对方的弦外之音 。
在信息传递角色中，管理者负责确保和其一起工作的人能够得到足够的信息 。信息发布的源头要基于事实，客观描述 ， 区别事实与推论，不做推论的传递者 。信息传递的中间环节要信息链条不失真，注重以客观事实为基础的描述，避免以主观判断为前提的假设 。
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